Правовой форум Беларуси

Здравствуйте. Сложилась такая ситуация. Рабочая смена продолжается 12 часов, в табеле учёта рабочего времени - 11 часов, при этом нет регламентированного обеденного перерыва. На перерыв работник может "сбежать", если появляется окно 5-15 минут между работой (производственное предприятие), что бывает не всегда.
В итоге получается, что сотрудник работает 12 часов, оплачивается из которых лишь 11. В табеле месяц выходит без переработок, год тоже.

Руководством была высказна версия, что когда-то было принято решение, что данный час включается в оклад и где-то там уже учтён, однако в контракте это не прописано. Никаких соглашений или документов представлено не было. И кажется, что подобные соглашения должны заключаться с каждым сотрудником в отдельном порядке.

Насколько правомерна данная ситуация? Какие документы сотрудник в праве требовать у работодателя и каким образом лучше действовать?

Екатерина, согласно ТК (ст.ст. 110-128) рабочее время определяется трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. Ст. 134 ТК устанавливает, что работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем.

Здравствуйте!
Полагаем возможным остановиться на отдельных пунктах изложенной Вами ситуации подробнее.
1) Обеденный перерыв.
Согласно ч. 1 ст. 134 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.
Согласно ч. 2 ст. 134 ТК, в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или графике сменности по соглашению между работником и нанимателем должен быть установлено время для перерыва с указанием продолжительности.
Следует обратить внимание на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 134 ТК время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо ПВТР.
В Вашей ситуации обеденный перерыв включен в рабочее время. В случае если в силу специфики Вашей работы перерыв установить нельзя и это отражено в соответствующих внутренних документах, время для перерыва может включаться в рабочее время. Несоблюдение нанимателем установленного режима предоставления перерыва является нарушением. Если Вы полагаете, что Ваши права работника нарушены, Вам следует обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением. В случае если нанимателем будем проигнорировано Ваше замечание, то согласно ст. 233, 234 ТК Вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам по месту работу, а если она отсутствует, то в суд.

2) Рабочее время.
Согласно ч. 1 ст. 110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена), в соответствии с ч. 3 ст. 110 ТК. Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором. Соответственно, Вы вправе просить нанимателя предоставить возможность ознакомиться с коллективным договором и ПВТР.
Согласно ст. 115 ТК продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели.
Если у Вас сменная работа, то режим рабочего времени определяется графиком сменности. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Отметим, что согласно ч. 4 ст. 125 ТК, если продолжительность смены по графику больше восьми часов (что имеет место в Вашей ситуации), то уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.
Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени определяется ПВТР или графиком работ (сменности). Причем, согласно ч. 5 и ч. 6 ст. 123 ТК, график работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.
Стоит напомнить, что в соответствии со ст. 119, 120 ТК, наниматель имеет право привлекать работников к сверхурочной работе. Также, законодательством предусмотрены случаи, когда возможно привлечение работника к сверхурочной работе без согласия, согласно ст. 121 ТК.
Таким образом, график работ (сменности) утверждается нанимателем, и Вы должны быть ознакомлены с ним. Если продолжительность смены составляет большее количество времени, чем указано в графике, и Вы не выражали согласие на сверхурочную работу, наниматель не имеет права привлекать Вас к работе сверх установленного графиком количества времени, за исключением случаев, когда получение Вашего согласия не требуется.
3) Предъявление требований работником нанимателю о предоставлении документов.
Если Вас интересует выдача документов о работе и заработной плате, то согласно ст. 51 ТК, наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством.
Законодательством не установлены требования к форме обращения работника с просьбой о выдаче справки о работе и заработной плате. Обращение может быть как письменным, так и устным; в виде непосредственного обращения к нанимателю или обращения через других лиц с выдачей им доверенности.
Отказ в выдаче документов о работе и заработной плате может быть обжалован работником в суде.
К другим документам о работе также относятся:
1. Документы о повышении квалификации, профессиональной подготовке и переподготовке;
2. Справка по форме, установленной Минтруда и соцзащиты, с указанием среднемесячной зарплаты (дохода) за последние два месяца работы, количества оплачиваемых календарных недель работы в течение 12 месяцев, предшествующих увольнению, на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с перерасчётов на 12 календарных недель с полным рабочим днём (неделей);
3. Справка об отказе в приёме на работу в соответствии с заявкой или договором на подготовку (для выпускников учреждений образования);
4. Личный листок по учёту кадров, заверенный организацией;
5. Копия трудовой книжки, заверенная организацией, а для специалистов, имеющих стаж научной и (или) научно-педагогической работы - справки, подтверждающей стаж такой работы; для специалистов в области литературы, искусства, архитектуры, физкультуры и спорта - справки, подтверждающей стаж профессиональной деятельности;
6. Характеристика с последнего места (для профессорско-преподавательского состава для замещения должностей).
Таким образом, Вы вправе обратиться к нанимателю с требованием о предоставлении документов о работе и заработной плате, при этом срок предоставления таких документов ограничен пятью календарными днями.