Правовой форум Беларуси

Здравствуйте. Такая ситуация : закрывается магазин, в котором я работаю, мне предлагают либо перевестись на другую должность, либо перевестись в другой магазин в другом городе, либо написать заявление по собственному желанию. На мой вопрос о сокращении, был ответ, что это производственная необходимость. Сразу скажу, что я заинтересован пойти под сокращение, т. к. предложения о переводе меня не устраивают.
Должны ли были меня уведомить заранее?
Могу ли я отказаться от перевода в другой город?
Приравнивается ли данная ситуация к сокращению?
Как мне стоит поступить в данной ситуации?

ArchyAng, здравствуйте! Насколько я понимаю из того, что Вы написали, в Вашей ситуации нанимателем принято решение о прекращении деятельности обособленного подразделения организации, находящегося в другой местности.
В соответствии со ст.42 Трудового Кодекса Республики Беларусь, при таких обстоятельствах нанимателем с работником может быть расторгнут как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При увольнении по п.1 ст.42 ТК Республики Беларусь (ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращение численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Данное предупреждение наниматель вправе заменить с согласия работника денежной компенсацией в порядке и размерах, указанных в ст.43 ТК Республики Беларусь.
      В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, что, судя по всему и было сделано руководством Вашей организации.
      Перевод в другую местность возможен лишь с Вашего согласия. Но отсутствие Вашего согласия на перевод в другую местность не мешает нанимателю уволить Вас по п.1 ст.42 ТК Республики Беларусь либо (в случае, если речь идет не о прекращении деятельности подразделения, ликвидации и т.п.) по п.5 ч.2 ст.35 ТК Республики Беларусь (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
      В данной ситуации речь идет, скорее всего, не о сокращении численности или штата работников, а о прекращении деятельности обособленного подразделения. Сокращение численности или штата работников будет иметь место в том случае, когда производится увольнение не всех без исключения работников, а лишь отдельных работников либо исключается из штатного расписания в установленном порядке одна или несколько штатных единиц по соответствующим должностям.
      Вместе с тем и сокращение численности/штата работников, и прекращение деятельности обособленного подразделения являются основанием для увольнения по п.1 ст.42 ТК Республики Беларусь. В обоих случаях при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.
      Как поступить в данной ситуации Вы должны решить сами). При этом обращаю Ваше внимание на то, что мною дан Вам ответ лишь исходя из написанного Вами выше. Возможно, в действительности, нанимателем принималось решение по каким-либо иным основаниям, либо имеют место какие-то нюансы, о которых мне не известно, которые могут также повлиять на дачу более правильного разъяснения.

Спасибо за развернутый ответ. Не могли бы вы ответить еще на несколько вопросов?
Мне при любом раскладе должны предъявить уведомление ?
Что делать, если не выдают уведомление ?
Если я не буду ничего делать (не буду подписывать никаких заявлений), смогут ли меня уволить без каких либо объяснений?
Куда мне стоит обратиться, если меня захотят "несправедливо" уволить ?

ArchyAng, в соответствии со ст.43 ТК Республики Беларусь, наниматель обязан уведомить о предстоящем увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК. Вместе с тем, этой же нормой предусмотрена возможность замены нанимателем данного предупреждения денежной компенсацией.
    В частности, в ст. 43 ТК указано, что при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 Кодекса наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
    В случае несоблюдения установленного законодательством срока уведомления работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 43 ТК), согласно разъяснениям в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
    Увольнение по п.1 ст.42 ТК производится не с согласия работника, а по инициативе нанимателя в связи с наступлением определенных обстоятельств. При этом закон требует от нанимателя соблюдения определенной процедуры (уведомление о предстоящем увольнении работника (либо замена денежной компенсацией, уведомление органов по труду, занятости и социальной защите, предложение при возможности другой работы и т.д.).
    В случае увольнения, если Вы посчитаете его незаконным, Вы вправе обжаловать в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст.242 ТК). По таким спорам работники от уплаты государственной пошлины освобождаются.
    Однако, я хочу обратить Ваше внимание, что мой ответ основан лишь с Ваших слов. В любой ситуации могут иметь место какие-либо нюансы, в том числе иное основание для Вашего увольнения (поскольку никаких письменных уведомлений нанимателем в Ваш адрес не направлялось).

И снова, здравствуйте! Поступили новые сведения. Оказывается, что магазин не совсем закрывается. Его переделают под новый. Выдали уведомление о том, что через месяц, в связи с уменьшением продаж, работников переводят на неполный рабочий день со ставкой 0.1 . Т.е. будут изменения существенных условий труда. В случае несогласия, уволняют по п.5 ч.2 ст.35 ТК РБ. Вроде бы все правильно, но все равно спрошу:
- Является ли уменьшение продаж основанием для изменения СУТ ?
- В праве ли наниматель перевести на такую оплату (тарифная ставка на данный момент 180 р.) ?
- Есть ли какая-то "лазейка", чтобы обойти это и попасть под сокращение (может не этично или противозаконно об этом спрашивать) ?
- Чтобы Вы посоветовали в данной ситуации ?

p.s. Если надо, могу выслать фото с уведомлением.

ArchyAng, здравствуйте! Действительно, наниматель в связи с возникновением обоснованных экономических причин вправе изменить существенные условия труда в порядке, предусмотренном ст.32 ТК. Здесь важно, чтоб такие причины были обоснованными (здесь нужно смотреть. Если экономические трудности вызваны сложной санэпидемиологической ситуацией в стране, на мой взгляд, это может являться основанием для изменения СУТ. Определения, что является обоснованными причинами ТК не содержит, это будет определять суд в случае, если Вы будете обжаловать свое увольнение в судебном порядке), а в случае отказа от продолжения работы в связи с существенными условиями труда - уволить Вас по п.5 ст.35 ТК. В этом случае Вам полагается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (т.к. рабочее время установлено менее половины нормальной продолжительности).
     Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо ограничений в части минимальной продолжительности рабочего времени. Она устанавливается соглашением сторон и может быть любой (какую стороны сочтут нужной и какая необходима для выполнения трудовой функции).
     Решение о сокращении численности или штата работников принимается нанимателем, поэтому если последним такое решение не принималось, то Вы никак не можете "попасть под сокращение".
     Решение принимать Вам))

Спасибо за ответ!
Т.е. если правильно понимаю :
При отказе мне выплатят минимум среднемесячную з\п (выходное пособие) ?
Если суд признает, что оснований для изменения СУТ нет, то они не вступят в силу?

Если организация не собирается в будущем возвращать мою должность (ведь изменения СУТ являются временной мерой ?), может ли это быть доказательством для необоснованного изменения СУТ?
Если это подтвердит, допустим  работник отдела кадров, будет ли это являться доказательством или это только на усмотрение суда ?

p.s. Извините, если некорректно выражаюсь).

Возникла новая ситуация: выплатили выходное пособие в размере двухнедельной з.п. , хотя по ст.48 мне должны были выплатить среднемесячную (т.к. неполный рабочий день меньше половины) .
Куда мне по этому поводу обратиться ?

ArchyAng, Здравствуйте) Для начала в любой ситуации мой совет - решить возникшие разногласия мирным путем, а именно обратиться к нанимателю и выяснить, в связи с чем выплачена именно такая сумма. Возможно, имеет место счетная ошибка или обстоятельства, о которых Вам не известно, повлиявшие на определение подлежащего к выплате выходного пособия именно в таком размере.
    В случае, если мирным путем разрешить конфликтную ситуацию Вам все же не удастся и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она создана и если Вы член профсоюза). Если же такой комиссии не создано, либо Вы не член профсоюза (что будет иметь место, если Вы уже уволены), Вы вправе обратиться в суд с соответствующими требованиями.

ArchyAng, в соответствии со ст. 48 ТК Республики Беларусь, при прекращении трудового договора по основанию отказа от продолжении работы в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора по этому основанию по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.
  Согласно ст. 243 ТК, в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.
  Изменение существенных условий труда - это не временная мера, это как раз изменение УСЛОВИЙ труда. В случае, если наниматель впоследующем снова захочет вернуть все как прежде - ему мснова придется изменять существующие существенные условия труда.

Спасибо за ответы. Ситуация разрешилась мирным путем) Оказалось, что была какая - то бух. ошибка.
Еще раз спасибо.

ArchyAng, Незачто, рада, что все раз решилось мирным путем))