Правовой форум Беларуси

Здравствуйте. Работаю заместителем директора в ЧТУП "УУУ". Недавно нам сообщили, что наше предприятие реорганизуется путем присоединения к ООО "ВВВ". Мне предлагают перейти к другому нанимателю в должности специалиста в отдел продаж с меньшим окладом, чем я имел в ЧТУП "УУУ". Могу ли я рассчитывать на выплату 3-х месячного пособия в случае если я откажусь от этого предложения и буду уволен?

Вопрос трудовых отношений при реорганизации регламентируется статьей 36 ТК РБ. При  реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 статьи 35 ТК РБ. При таком увольнении - выходное пособие в размере 2-хнедельного среднего заработка.
  Часть 4 ст. 36 ТК РБ предусматривает, что если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК РБ. С соблюдением процедуры и выплатой трехмесячного выходного пособия. + Возможность замены по соглашению с нанимателем двухмесячного срока предупреждения двухмесячным средним заработком (пропорционально оставшемуся сроку предупреждения).
  Таким образом, ключевым в Вашей ситуации является сохранение или несохранение той же профессии, занимаемой должности работника, а также Ваше согласие или отказ от продолжения работы (пусть даже по другой профессии или должности). Отказ от дальнейшей работы и изменение должности влекут Ваше сокращение по п. 1 ст. 42 ТК РБ с соответствующими выплатами.
  А вот просто перевод к другому нанимателю лучше не соглашаться - это попытка нанимателя избежать в Вашей ситуации излишних трат. Если, конечно, Вы написали верно.

Геннадий,
 Насколько, я понимаю речи о процедуре сокращения с выплатой 3-х месячного пособия в Вашем случае не идет.
 При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
 Однако работник имеет право отказаться от продолжения работы при реорганизации предприятия, в этом случае cогласно пункту 5 статьи 35 ТK трудовой договор может быть прекращен по данному основанию (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием организации). При увольнении по данному основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
  Вместе с тем у нанимателя имеется право провести в отношении Вас процедуру сокращения (п.1ст.42ТК) с соблюдением действующего законодательства и выплатой соответствующего выходного пособия, но это его право, а не обязанность.

Геннадий, теоретически - можете рассчитывать.
При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 статьи 35 Трудового Кодекса.
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1 статьи 42 Трудового Кодекса.

Всем огромное спасибо! Ситуация на мой взгляд вообще вызывает только недоумение. Никого не предупреждали, никакого приказа о реорганизации не было. Только лишь мне позвонили из организации-правоприемника и выяснили желаю ли я продолжать работать у нового нанимателя, но только с меньшим окладом и в должности менеджера. Хотя мой директор уточнил, что в штате предприятия-правоприемника нет должности "заместителя директора" для меня. Меня больше волнует, как мне себя вести, чтобы  выйти из этой ситуации с наилучшим для себя интересом, а именно, чтобы меня сократили? Спасибо.

Денис, а что наш ТК может так фривольно трактовать процедуру расторжения трудовых отношений? Что значит право, а не обязанность? Разве нет четкого регламента при проведении всех мероприятий при реорганизации?

Должность они мою не могут сохранить в новых отношениях, равно как и зарплату. Я отказался от перевода к другому нанимателю и прошу у него разъяснения моего правового положения, но в ответ тишина!

Прочитал все вышеперечисленное, вижу определенное недопонимание со стороны некоторых, в частности Дениса. Это происходит из-за чтения конкретных фраз ч. 4 ст. 36 ТК РБ без их моделирования (накладывания на практическую ситуацию). А именно слов "может прекращаться". Попробуем кратко рассмотреть поэтапное развитие ситуации.
  1) решение о реорганизации;
  2) определение будущего штатного расписания реорганизованного ЮЛ;
  3) в целях экономии средств наниматель (не важно, какого ЮЛ, участвующего в реорганизации) предлагает работнику перевод, а точнее увольнение в порядке перевода от одного нанимателя к другому;
  4) если согласно будущему штатному расписанию должность (профессия), трудовые функции и иные условия трудового договора не изменяются, то трудовые отношения с согласия работника продолжаются;
  5) если должность (профессия), трудовые функции и иные условия трудового договора не изменяются, но работник отказывается от продолжения работы - он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК РБ;
  6) если должность (профессия), трудовые функции и иные условия трудового договора не могут быть сохранены - работник может быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК РБ. Фраза "может" прописана для того, чтобы при изменившихся должности (профессии) и иных условий трудового договора по согласию нанимателя и работника можно было бы продолжить трудовые отношения либо прекратить их по основанию, отличному от п. 1 ст. 42 ТК РБ. Продолжить, произведя перевод у того же нанимателя на измененные условия, а уволить - например, по соглашению сторон.
  Таким образом, возникает вопрос: что делать нанимателю, если должность (профессия) и иные условия трудового договора изменились, а работник не согласен переводиться или увольняться по иным основаниям? И здесь законодатель не предоставляет нанимателю иного основания для прекращения трудового договора, кроме как по п.1 ст. 42 ТК РБ.

Геннадий, после Вашего уточнения к ответу Андрея Бычека "о невозможности сохранения должности в новых условиях" все стало на свои места в части применения ч.4 ст.36ТК. На момент подготовки моего ответа данной информации не было. Полностью поддерживаю ответы Андрея и Владимира.  Настаивайте на процедуре проведения сокращения, если не планируете продолжать работу в новой организации. В противном случае - пытаться оспаривать (Госинспекция труда, суд). С ваших слов у нанимателя  уже имеются нарушения в части отсутствия предупреждения работника. Удачи!

Здравствуйте, ситуация кардинально изменилась: из-за того что мой контракт на ЧТУП "УУУ" заканчивается в начале декабря этого года, мой прежний наниматель решил не торопиться с ликвидацией, а дождаться окончания контракта, и просто не продлевать его. Всех остальных работников уже перевели к другому нанимателю в ООО "ВВВ". Видимо меня так и оставят в должности зама, а гл. бухгалтер будет исполнять обязанности директора. Мне так это всё видится. Могу только догадываться, т.к. никто ничего не говорит.

Денис,
Кстати Денис, я консультировался в Инспекции по труду и представляете, что они мне выдали: ВАС ОДНОЗНАЧНО УВОЛЯТ ПО с.35 С ВЫПЛАТОЙ 2-ХНЕДЕЛЬНОГО ПОСОБИЯ. На мои "ну, как же", ответ был один: Вы не имеете шансов!!!

Геннадий,
   Добрый день, Геннадий! Я смотрю ваша ситуация "набирает обороты". Наниматель тоже стал думать и защищаться. Я всегда говорил, что нет пределов хитрости нанимателя по отношению к работнику...
   А теперь к делу. Конечно же у вашего руководителя имеется хорошая возможность безболезненно распрощаться с вами по истечении срока действия контракта без выходного пособия в декабре. Судя по всему поэтому ситуация и замалчивается, вы правы.В случае увольнения по данному основанию должно быть предупреждение за месяц. Однако предлагаю рассмотреть следующий вариант выгодного  для вас увольнения. Статья 41ТК вам в помощь!!!
  Наверняка, изучив внимательно содержание контракта можно и нужно изыскать нарушения нанимателем законодательства о труде, либо невыполнение условий контракта в течение всего его срока действия. Например: задержка в выплате з/п хотя бы на 1день; неправильный расчет з/п; невыдача СИЗ; нарушения в расчете и своевременности выплаты командировочных; компенсация за работу в праздничные и выходные дни; своевременность предоставления и уведомления об отпуске ,о намерениях по продолжению или прекращению конртракта и т.д. Затем устанавливаете данные нарушения с помощью уполномоченного госоргана надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Это самое сложный и длительный момент. Затем пишете соответствующее заявление нанимателю о расторжении и в случае отказа направляете исковое заявление в суд. В случае удовлетворения вашей просьбы нанимателем либо иска судом выплачивается выходное пособие (посмотрите что по этому поводу пишется в вашем контракте), более того можно претендовать на моральный вред по суду.  
  Сложно, но работает! Выбор за вами.

С такой консультацией - прямая дорога в суд. Там отстаивать свои интересы, а в исковом заявлении в обоснование своих требований, процитировать ответы Андрея Бычека, Владимира Шапошникова ...

Раз наниматель хитрит, то и Вы можете похитрить. Найдите нарушения нанимателем условий Вашего трудового контракта (законодательства о труде), обратитесь в Инспекцию по труду для установления факта нарушения и потребуйте расторжения контракта по ст. 41 ТК РБ. Тогда при увольнении наниматель будет обязан выплатить Вам хотя бы двухнедельный средний заработок (если иной размер не установлен Вашим контрактом). Очень часто встречал в контрактах другой размер - 3 среднемесячных заработка.

Да, действительно есть пунктик в моем контракте, по которому я могу расторгнуть контракт и претендовать на выплату 3-х месячного пособия. Вот дословно: "по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине Нанимателя".
Расскажите пожалуйста, какова последовательность действий при нарушении условий контракта со стороны Нанимателя.

Тут особо рассказывать нечего. Либо наниматель соглашается с доводами о нарушениях и увольняет с положенными выплатами(идеальный вариант), либо отказывается и принимает решение об увольнении по другому основанию. Но хочу  отметить, что нарушения нанимателя должны быть установлены и подтверждены документально.

Если говорить о действиях работника. Для расторжения контракта по требованию работника по ст. 41 ТК РБ:
  1) проанализировав действия нанимателя за последний год, определить все его нарушения трудового законодательства и контракта (невыдача спецодежды, спецпитания, СИЗ; невыплата премий, надбавок, доплат; несвоевременность выплаты отпускных, зарплаты, аванса на командировку; привлечение к работе сверхурочно и в выходные дни;  несвоевременное предоставление трудового отпуска и т.п.). Если есть коллективный договор - то и его нарушения (невыплата, например, матпомощи к отпуску и т.п.).
  2) обратиться в инспекцию по труду по месту нахождения нанимателя с официальным письменным заявлением об установлении вышеуказанных фактов нарушений.
  3) получив письменный ответ из инспекции пишите и официально подавайте письменное заявление об увольнении по п. 41 ТК РБ за нарушение нанимателем законодательства о труде и контракта и выплате трех среднемесячных заработков.
  4) если по п. 2  и п. 3 получен отказ можете идти с соответствующим иском в суд. Хотя, в суд можно идти с иском и вместо п. 2. Только для этого необходимо предварительно получить отказ в Вашем увольнении по ст. 41 ТК.
  P.S. Учитывая что до декабря мало времени Вам  желательно поторопиться + официально подать означает подать лично с соответствующей отметкой секретаря на Вашем экземпляре заявления или заказным письмом с уведомлением о вручении. От пошлины за подачу иска в суд Вы освобождены.

Андрей, Денис, огромное спасибо за комментарии!

И Вам не хворать... Не за что.

Доброго времени суток, возник вопрос к специалистам, вопрос следующего характера: я являюсь работником ЧТУП, две недели назад всем работникам ЧТУП дали на подпись уведомление о том, что в конце текущего месяца с нами будут расторгнуты трудовые договоры в связи с реорганизацией ЧТУП, таким образом, оповестили нас за месяц, а не за два, как полагается, работодатель требует, чтобы мы подписали заявления по собственному желанию. Вопрос заключается в следующем: что я вправе требовать от работодателя?

Скажите, пожалуйста, у меня похожая ситуация - реорганизация учреждения дополнительного образования: местные власти из 3-х районных и 1 городского хотят сделать одно городское и сократить штат. Я работаю в районном учреждении зам. директора. Причем в каждом районном учреждении свой директор, 2 зама, зав. отделами. Что в данной ситуации делать? На что соглашаться, а на что нет? Предполагаю, что мне предложат должность педагога в новой структуре, но я теряю в зарплате и на таких условиях не хочу работать. Есть вариант предложить новому директору создать новый отдел по моему направлению и ввести ставку зав. отделом (по нормативу это реально). Но возможна ли реорганизация внутри учреждения с созданием новой структурной единицы и смогу ли я рассчитывать на должность заведующего, если уже получу уведомление о сокращении штата и дам согласие на увольнение пусть и через 2 месяца? Какие выплаты мне положены в данной ситуации?